Uma das primeiras missões da engenheira de materiais Kareline Bueno, como líder de duas linhas de tecnologia na Gerdau, foi participar de um congresso na Turquia. “Fui com meu filho com menos de um ano e meu marido foi junto para cuidar, era uma das únicas mulheres e a única com criança”, lembra. Ela assumiu uma das áreas chamada de clean steel logo depois de voltar da licença maternidade. Quando começou na empresa, era uma das poucas mulheres da operação. “Lembro que anos atrás eu precisava caminhar 15 minutos para ir até o banheiro e, quando fiquei grávida, não tinha uniforme para gestante”, diz.
Hoje, Kareline, que está à frente do grupo de afinidade de gênero na Gerdau, diz que a empresa já não é a mesma. E que os treinamentos de diversidade são importantes até para as engenheiras, que muitas vezes vêm de ambientes com muitos homens e acabam internalizando preconceitos. O principal desafio na liderança, para Kareline, tem a ver com seus próprios vieses. “As mulheres são educadas para serem perfeitas”, diz. “Precisei aprender a não ser perfeccionista e a não querer controlar tudo, abraçar meus erros e vulnerabilidade”. Por isso ela tenta ter uma relação de mentora com as mais funcionárias mais jovens na empresa, tentando formar uma rede de apoio.
Para atrair mais jovens em início de carreira, a empresa quer mudar a reputação do setor de aço, que ainda é pouco receptivo para mulheres, segundo Caroline Carpenedo, head de pessoas e responsabilidade social da Gerdau, siderúrgica. Em setembro, a Gerdau abriu um processo seletivo de trainee com o foco das engenheiras, para as quais foram reservadas 50% das vagas. Com duração de 18 meses, o programa prevê uma trilha de desenvolvimento para a formação tanto técnica quanto comportamental das participantes, junto com uma mentoria. “Nossa ambientação é ser a empresa mais inclusiva no segmento industrial”, diz.
A iniciativa vem na esteira de programas voltados para a diversidade na empresa, que começaram em 2017. Eles incluem oficinas de conscientização contra vieses inconscientes para os líderes, capacitação para mulheres identificadas como talentos e vagas para mulheres em áreas como a operação. São 25 líderes passando por um processo de mentoria, por exemplo, e 20 vagas criadas para operadoras de produção. Atualmente, há 18% de mulheres na liderança – a meta é chegar em 30%. “Queremos mais mulheres estudando engenharia e preparar nossa empresa para inclui-las”, diz Caroline.
A realidade do mercado, no entanto, é que as mulheres ainda são minoria entre os engenheiros. Dos 976.035 profissionais registrados no CONFEA (Conselho Federal de Engenharia e Agronomia), apenas 183.218 são mulheres, menos de 20% do total. Mas o número já foi pior – e a tendência é de crescimento. No CREA-SP, por exemplo, a presença delas dobrou entre 2016 e 2020 e o próprio conselho nomeou a sua primeira mulher na presidência, em 2020. “As mulheres estão ocupando mais espaço no mercado de trabalho e isso se reflete na engenharia”, diz Vinícius Marchese, presidente do CREA-SP, afirmando que a “cultura de que a engenharia é um segmento masculino está mudando”. A engenharia faz parte da STEM, sigla em inglês para Ciências, Tecnologia, Engenharia e Matemática, áreas entre as que menos contratam e formam mulheres. No mundo, de acordo com os dados da Unesco, as mulheres correspondem a menos de um terço dos contratados nas áreas de pesquisa e desenvolvimento. E, nos Estados Unidos, apenas 20% dos formados em engenharia são mulheres. Para as engenheiras, o desafio começa já na sala de aula. Ariene Souza, engenheira agrícola, conta que era a única mulher em sua turma. E a situação se repetiu em seu primeiro processo seletivo para trainee em uma empresa do setor sucroalcooleiro, quando passou o dia rodeada de homens. Mas, para sua surpresa, ela foi contratada. “Fui a primeira mulher na equipe, existem até imagens pornográficas nas paredes”, diz Ariene. Apesar disso, ela conseguiu desenvolver uma boa relação com os colegas e ser promovida a supervisora, praticando o que chama de pedagogia da presença. “Eu os acompanhava em tudo que faziam, tentava resolver pequenos problemas, para ganhar respeito na cumplicidade”, diz. Ainda assim, ela chegou a ouvir de um líder que nunca seria gerente porque ela era mulher.
Hoje, ela é gerente de manutenção automotiva na Raízen, empresa de energia. “No começo não foi fácil, você percebe o olhar desconfiado”, diz. Mas, depois de um ano, sua equipe a chamou para uma homenagem por sua atuação. “Meu foco é ser uma líder altruísta, conseguir olhar para os outros e ensinar o respeito que as mulheres devem ter”. Para ela, a situação vem melhorando. “Antes você não ouvia falar de mulheres na operação, temos supervisoras, VPs, diretoras”, diz. Mas, ela aponta, que as mulheres ainda são vistas principalmente como cuidadoras – no seu caso, por exemplo, ela foi durante muito tempo a única fonte de renda da familia.
Paula Benevides, vice-presidente da DHO da Raizen, conta que transformar o ambiente corporativo para acolher as mulheres tem sido um processo que afeta toda a empresa. “Temos uma população engenheira grande, é uma formação muito importante para nós”, diz. Mas nem sempre conseguíamos ter representatividade em todos os níveis”. A Raízen tem apoio dos comitês para ouvir as mulheres sobre mudanças necessárias, como espaços de aleitamento nas operações extensão de licença maternidade e treinamentos para mudar o olhar da liderança. No ano passado, 35% das promoções na empresa foram de mulheres.
Para Víviane Martins, CEO da consultoria Falconi, uma das maiores missões para as empresas mais tradicionais é a atração das engenheiras. “As profissionais têm predileção por ambientes com mais mulheres”, diz Viviane, que também é formada em engenharia. “As empresas precisam mostrar que tem plano de carreira, que vão ter mérito e condições de equidade”. As políticas de benefícios, por sua vez, também precisam levar em conta o papel que homens e mulheres devem ter na criação dos filhos de forma mais igualitária. Licença maternidade e paternidade estendidas, salas de aleitamento e flexibilidade são exemplos.
A aproximação com as universidades também é uma das estratégias é uma das estratégias para chamar a atenção de jovens profissionais. Esse foi o mote do programa Elas Na Engenharia, criado em 2018 pela TetraPak, empresa de embalagens. “Tínhamos uma necessidade tanto de mercado quanto para a agenda de diversidade de termos mais engenheiras”, diz Luciana Mendes, diretora executiva de recursos humanos da TetraPak. Voltado para estudantes de engenharia, o programa leva as selecionadas para uma visita à fábrica da TetraPak. Depois, participam de uma conversa com executivos da empresa para trocar experiências. “As estudantes contam da dificuldade de se integrar nas conversas entre homens, em trabalhar em grupo com eles”, diz Luciana. “Muitas se desencorajam e não chegam a se graduar e queremos mostrar mulheres que venceram essa barreira”. O projeto piloto teve 300 inscrições e contou com duas edições este ano, de forma online. A ideia, agora, é que ele seja mantido como prática e estendido para outros países das Américas.
Nos últimos dois anos, as inscrições, mesmo para as vagas mais técnicas na TetraPak, estão mais equilibradas – cerca de 50% dos inscritos são do gênero feminino. “Temos trabalhado a comunicação com linguagem mais neutra, inclusive para acatar públicos de religiões, raças e sexualidade diversas”, diz Luciana. No mesmo período, o número de mulheres no nível gerencial chegou a 24% e a 14% na alta na liderança. Elas correspondem hoje a 27% dos 133 funcionários em cargos de engenharia na empresa. Agora, um novo projeto é designar uma colega para cada mulher contratada, para servir como ponto de referência e apoio.
O termo engenharia se refere a um universo de formações – e a presença feminina varia em cada uma delas. “É uma área muito ampla”, diz Viviane Martins, da Falconi. “Alguns campos, como engenharia de alimentos e química, têm presença expressiva de mulheres”, diz. Segundo o CREA-SP, a área com maior concentração de engenheiras é a engenharia de alimentos, como 66,92%. Por outro lado, a maior área em São Paulo, a engenharia civil, conta com18,01% de mulheres. Na engenharia eletrônica, é de apenas 5,79%.
Diante desse cenário, algumas empresas buscam trabalhar o fomento à presença feminina desde a base. Na ArcelorMittal, a diretora de pessoas e inovação Paula Harraca, conta que o foco tem sido na atração delas para a força operacional. A principal porta de entrada na empresa é uma parceria com o Senai em 50 municípios para formações em mineração e siderurgia. O programa já existe há anos, mas tinha poucas inscritas. Depois de um treinamento contra vieses inconscientes com os entrevistadores, a participação delas no programa aumentou em 65%, totalizando 70 dos 200 contemplados. “As empresas precisam reconhecer o papel social de reduzir desigualdades e que a diversidade contribui para os negócios”, diz Paula. Em 2020, uma engenheira foi nomeada pela primeira vez para uma diretoria na empresa – fruto de um trabalho com diversidade interna realizado desde 2011.
Já em 2021, em uma parceria com a ONG Mulheres em Construção, a ArcelorMittal vai começar um programa para o desenvolvimento de meninas na ciências, tecnologia, engenharia e matemática em cinco escolas municipais. Um estudo na Cátedra Unesco Mulher, Ciência e Tecnologia na América Latina, divulgado em 2018, mostrava que nove a cada dez meninas entre 6 a 8 anos acham que a engenharia “é coisa de menino”. “Em áreas como engenharia metalúrgica, homens são 90% no processo seletivo”. diz Paula. “Existe um gap na formação, por isso é tão importante o trabalho de estimular as meninas desde cedo”. Nos últimos dois anos, o número de mulheres no planejamento de sucessores da empresa subiu 15% para 31%.
Barreiras culturais dificultam a atração de talentos
Parte da dificuldade em aumentar a presença das engenheiras no mercado ainda tem a ver com velhos paradigmas. “Está começando a melhorar, mas as mulheres enfrentam barreiras culturais”, diz a engenheira Flavia Cruz, diretora do departamento de ciências exatas e tecnologias no Instituto de Engenharia. Para ela, ainda não há dificuldades como o preconceito em relação à competência técnica das engenheiras e à capacidade de liderarem outros homens. “Muitas contam que um chefe dificilmente reage bem se você mostra saber mais que ele”, diz. Há dois anos, em conjunto com outras engenheiras, ela criou um grupo de mulheres no Instituto. Todo mês, há conversas – abertas aos homens – a respeito da presença feminina na engenheira.
“Tem uma grande questão de cultura, especialmente em engajar os homens nessa jornada”, diz Anna Paula Resende, diretora executiva de talentos e sustentabilidade da White Martins, empresa que fabrica gases industriais e medicinais. Para mudar isso, a companhia promove mentoria, coaching e sponsorship para as mulheres de um lado e, de outro, treina os homens para dar suporte e desenvolvê-las, além de lidar com os próprios preconceitos e dificuldades em relação à presença feminina. Em 2019 um programa específico de liderança feminina foi introduzido e 50% da turma. Nele, temas como oratória, comunicação, networking e resiliência foram trabalhados.
Para aumentar a participação das mulheres na empresa, que hoje correspondem a 24% do quadro de 21% da liderança, outro trabalho é o reposicionamento da marca no mercado. Este já é um trabalho de pelo menos 9 anos, segundo Anna Paula. “No começo, recebíamos pouquíssimos currículos femininos”, diz. Hoje, 40% dos currículos vêm de mulheres, e no ano passado, 47% das concentrações externas da empresa foram de mulheres. A empresa mantém o “Women to Watch” para mapear talentos feminino, desde cargos técnicos a de liderança”.
Fonte: Valor Econômico
